論文摘要：自20世紀(jì)以來，管理中的激勵(lì)問題引起人們的廣泛關(guān)注，并且在西方理論界引發(fā)了持續(xù)不斷的研究熱潮，經(jīng)歷了一次次的飛躍，其中1943年美國心理學(xué)家馬斯洛(abrahammaslow)提出的需要層次理論，使人們逐步擴(kuò)大視角，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)因素的多樣性。直到今天，這一理論對于實(shí)際激勵(lì)管理工作依然有重大的指導(dǎo)意義。
心理學(xué)認(rèn)為，人的需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī).動(dòng)機(jī)推動(dòng)和引導(dǎo)人的行為，從這一觀點(diǎn)出發(fā)，迎合人的需求，可以引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)人的積極性。然而馬斯洛給我們指出的需求并不是單一的，而是紛繁復(fù)雜、多種多樣的，同時(shí)這些復(fù)雜的因素并不是雜亂無章的它可以分為幾個(gè)層次，從低到高逐步推進(jìn)。低層次的需要一般屬于初級的生理需要高層次的需要屬丁種社會(huì)性需要，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足到一定程度后，高層次的需要才會(huì)變得迫切。
1.切實(shí)滿足教師的基本生存和生活的需要是最基本的要求。只有在基本生理需要得到滿足后，教師才會(huì)有精力、有條件專心于本職丁作，人們接受一份下作最底線也必定是可以解決其生存生活問題的，生理需要解決不了或解決不好，就不會(huì)全心投人工作.更談不上任何效率，由此可見，滿足教師的生理需要是不可避免和不容忽視的。
2.提高教師的安全期望安全期望主要表現(xiàn)在工作穩(wěn)定向、下作條件和勞動(dòng)保障等方面。作為高校教師，從最初下作到后來取得學(xué)生和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，再到其科研取得成果需要一個(gè)較長時(shí)間的知識(shí)積淀，一位優(yōu)秀的高校教師需要一個(gè)在工作中的成長過程，工作木身的特點(diǎn)就決定了下作需要相劉穩(wěn)定性。但這并不是贊成現(xiàn)階段高校教師用人制度中的固定模式，“只進(jìn)不出，只下不下”只會(huì)限制師資隊(duì)伍的“優(yōu)勝劣汰”，不利于教師隊(duì)伍的成長，因此這里所講的工作穩(wěn)定的前提是指針對于那些在教學(xué)和科研下作中有潛力的教師；努力改善教師的工作環(huán)境和工作條件，配置方便、快捷的先進(jìn)辦公設(shè)施；除此之外，教師的安全感更多地來自于完善的社會(huì)保障制度。高校為教師按時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)費(fèi)用不僅是在履行法律義務(wù)，而且是解除教師的后顧之憂，留住人才，并充分調(diào)動(dòng)其積極性的重要手段。
3.物質(zhì)激勵(lì)效果畢竟是有限的，在滿足高校教師的物質(zhì)需要的同時(shí)，也要注意精神和情感對于教師的吸引力。物質(zhì)鼓勵(lì)不是萬能的，人的需要與激勵(lì)效果之間有一種規(guī)律性的關(guān)系，即低層次的物質(zhì)需要一日得到滿足，產(chǎn)生的動(dòng)力將越來越低，而高層次的需要越得到滿足，產(chǎn)牛的激勵(lì)動(dòng)力則越來越高，具備更強(qiáng)烈更持久的推動(dòng)作用街。為達(dá)到精神激勵(lì)的長久效應(yīng)高校要重視校園文化在教師激勵(lì)中的作用，良好的校園文化能夠得到教師的普遍認(rèn)可，從而在高校范圍內(nèi)形成一種相近甚至一致的價(jià)值觀念，增強(qiáng)高校的組織凝聚力，增強(qiáng)教師對組織的歸屬感和認(rèn)同感，這樣才能將歸屬感轉(zhuǎn)化為內(nèi)驅(qū)力，從根木上調(diào)動(dòng)教師的下作積極性；高校可以通過組織教師之間的體育活動(dòng)和聯(lián)歡活動(dòng)，增進(jìn)教師之間的友誼和感情，也可以通過組織學(xué)術(shù)論壇，在教學(xué)和科研的經(jīng)驗(yàn)交流中，加強(qiáng)教師間的相互了解和相互信任。領(lǐng)導(dǎo)對教師關(guān)懷，使得每一位教師都能感受到家的溫暖，在這種溫情氛圍下，教師們往往會(huì)為了感激而更加努力地工作來回報(bào)“知遇之情”。
4.對于取得成績的教師要給予充分的肯定，這不僅僅是一種簡單的獎(jiǎng)勵(lì)，更重要的是對教師的一種尊敬和賞識(shí)。一方而高校應(yīng)盡量調(diào)動(dòng)白身的優(yōu)勢，為教師提供出國訪問、參加學(xué)術(shù)研討會(huì)或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使得他們時(shí)常保持最強(qiáng)的工作能力，勝任自己的工作，提高工作效率，這種人力資本的投人和會(huì)帶來更大的收獲；另一方面要建立合理的考核制度，注意選取合理的考核內(nèi)容和方法。目前對于高校教師科研成果的考核存在嚴(yán)重的“只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量”的現(xiàn)象，誘導(dǎo)教師片面追求發(fā)表論文數(shù)量，影響其正常教學(xué)工作，更有甚者在這種壓力卜，極個(gè)別教師不惜抄襲、剽竊他人文章，不僅毀掉了自己的聲譽(yù)，對整個(gè)高校的學(xué)風(fēng)也是一個(gè)極大的沖擊以合理的考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，教師的職稱評定、表彰制度以及內(nèi)部升遷都與此相掛鉤，才能形成一種良性循環(huán)。
5．任何工作都會(huì)有創(chuàng)新的余地，任何人都會(huì)有待發(fā)的潛力。當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)的需要成為高校教師的迫切需要時(shí)請給他們一個(gè)較為自由發(fā)展空間。對于一些有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和取得較多科研成果的高校教師而言，教學(xué)工作的豐富性和科學(xué)研究的挑戰(zhàn)性比加薪更具有吸引力。他們往往不甘于一成不變的工作形式和單調(diào)的工作內(nèi)容，這種情緒可能影響他們的丁作熱情，高校應(yīng)該鼓勵(lì)教師在不違背教學(xué)目標(biāo)的情況下，發(fā)揮在教學(xué)和科研方而的創(chuàng)造性思維，使得教師按照自己的意愿自主高效地完成木職上作。
隨著社會(huì)發(fā)展，高等教育也得到了快速發(fā)展，與此同時(shí)競爭也愈演愈烈。眾所周知，高校之間的競爭在很大程度上講是師資力量的競爭，這樣的人才竟?fàn)幭隆叭吮竟芾怼彼枷胧艿酵瞥纭ｑR斯洛的需要層次理論在分析人們的不同層次需要的基礎(chǔ)上充分體現(xiàn)了“人本管理”思想的核心:尊重人、服務(wù)人、依靠人和發(fā)展人。激勵(lì)不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導(dǎo)和對人的積極性的調(diào)動(dòng)。人的需要就是人的木性。認(rèn)識(shí)人性的特點(diǎn)，順應(yīng)人性的特點(diǎn)，是激勵(lì)有效的保證。從這種觀點(diǎn)出發(fā)，需要層次理論幫助高校管理者了解教師的多層次需要，對于不同的教師采取不同的激勵(lì)手段，往往會(huì)取得較好的效果，體現(xiàn)激勵(lì)的藝術(shù)性。如果說教師的積極性主要來禪于內(nèi)驅(qū)力、外界壓力和各種目標(biāo)誘惑三個(gè)方面，那么需要層次理淪是要激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，這往往比另外兩種激勵(lì)方式更具有持久力，效果自然也就最佳。
首先，理論本身存在一定的缺陷。馬斯洛分析了需要的層次性和多樣性，這是毋庸置疑的，但是對于一個(gè)人十分復(fù)雜的需要來講，這五個(gè)層次的需要不一定全部存在，最明顯的就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。在社會(huì)殘酷的競爭中，大多數(shù)人迫于生活的壓力放棄自己感興趣的職業(yè)，即使從事自己喜愛又擅長的工作，也很難尋求出能夠充分發(fā)揮自己才能的有效途徑，自我實(shí)現(xiàn)的需要只能是一種理想中的空談。此外，就算五種需求全部存在，也并不一定嚴(yán)格按照從低到高的層次發(fā)展下來，有可能產(chǎn)生“跨越式”的發(fā)展，而馬斯洛認(rèn)為低層次的需要沒有滿足，高層次的需要就不會(huì)發(fā)揮較大的作用，過分強(qiáng)調(diào)了個(gè)層次之間的遞進(jìn)關(guān)系簡言之，就是對于不同的人，這五個(gè)層次的需要在心目中偏好排序不同，決定了不可能嚴(yán)格按照一個(gè)層次遞進(jìn)模式發(fā)展，千篇一律。
其次，這一理論在實(shí)際操作過程中存在困難。馬斯洛的五個(gè)需要層次是在眾多的需要中分類得出的，這就涉及到一個(gè)分類是否清晰的問題，給各種分類之間的界定帶來一定的困難例如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以看作對教師工作的一種肯定而給與的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該屬于教師的受尊重的需要，也可以看作是教師提高個(gè)人能力、激發(fā)個(gè)人潛能的乎段，應(yīng)該屬于滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要；此外，按照馬斯洛的理論，低層次的需要滿足后，高層次的需要才會(huì)發(fā)揮主導(dǎo)激勵(lì)作用，那么低層次的需要滿足到什么程度才算做充分滿足，才能過渡到較高層次的需要呢，這一問題在實(shí)際激勵(lì)中難以把握，存在操作困難。
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